Vie Publique

Prochaines Elections:pour une Evaluation à 720 °

L'évaluation est un concept qui ne fait pas partie de notre culture; habitués au contrôle, par définition tâtillon, à l'inspection, par nature injuste, nous préférons vivre dans un univers sans repères et sans objectifs au risque de tourner en rond car comme disait la fée à Alice au pays des Merveilles de Lewis Carrol : "si tu ne sais pas où tu vas tu ne sauras pas si tu es arrivée".

D'où notre réserve à l'idée d'une évaluation au sens orginal du terme, à savoir donner de la valeur, apprécier, pour progresser.

Et pourtant, même si c'est très lentement, l'idée de l'évaluation fait son chemin en entreprise tout d'abord,puis avec plus de lenteur encore dans nos services publics pour aboutir peut-être et enfin à l'évaluation de nos politiques publiques.

Arrêtons nous un instant sur les formes de l'évaluation:

La première est l'évaluation par le hiérachique ;elle se fait traditionnellement lors de l'entretien annuel; désormais incontournable, elle suppose un climat approprié, doigté et compétence pour ne pas être l'occasion d'un règlement de comptes. Cette approche va, semble-t-il, remplacer aussi dans les entreprises publiques la notation dont tout un chacun reconnait les limites et les distorsions possibles.

La seconde est l'auto évaluation, auto-déclarative. C'est le collaborateur qui s'auto-évalue, ce qui lui permet de mieux se connaître , de travailler ses pistes de progrès et puis aussi de comparer sa propre évaluation avec celle de son hiérarchique.

Autre variante , l'évaluation par les collaborateurs: ce sont les collaborateurs qui évaluent leurs managers, un mode d'évaluation pratiqué dans des univers aussi différents qu'IBM ou l'armée!

Complément de ce type d'évaluation, l'évaluation par les pairs; elle est de plus en plus utilisée dans des structures travaillant en projet et enfin mode ultime d'évaluation, l'évaluation par le juge de paix incontournable: l'évaluation par le client.

L'ensemble de ce dispositif, appliqué avec plus ou moins d'exhaustivité, est le dispositif dit d'évaluation à 360°. Nous sommes là, en principe, dans l'univers des entreprises où les ressources humaines sont importantes et où l'information circule bien et la distance hiérarchique (notre vieil ennemi) très courte.

Pour boucler ce cycle vertueux le dispositif est maintenant étendu à 720° c'est le même dispositif appliqué à 6 mois ou un an du premier dispositif. Il s'agit de s'assurer que les recommandations du premier système ont bien été mises en place et suivies d'effet.

A la lecture de ces dispositifs, chacun pourra se comparer au schéma idéal en se posant les questions suivantes:

avons-nous un dispositif d'évaluation? qui évalue qui? dans quel esprit se fait cette évaluation?

et puisque nous sommes appelés à mettre bientôt notre bulletin dans l'urne, faisons que ce geste ne soit pas un acte de simple notation dans lequel nous exprimons notre seule perception; qu'il soit l'occasion de comparer celle-ci avec celles de notre environnement et qu'il soit le moment de faire remonter à la "hiérarchie" qui va nous gouverner notre perception de son management et de nos attentes en matière d'objectifs prioritaires.

Avec l'espoir, bien sûr d'être entendus!

Bien à vous

Paul Ohana http://paulohana.typepad.com

A l'écoute des bonnes pratiques étrangères : le benchmarking politique

Si vous êtes cadre dirigeant d'entreprise, membre de la société civile ou d'un établissement public vous avez certainement pratiqué le benchmarking ou vous en avez entendu parler. De quoi s'agit-il en effet?

Ayant réalisé qu'il n'était pas utile de tout réinventer quand ce n'était pas nécessaire et que l'expérience d'autrui pouvait avantageusement être exploitée pour soi, les entreprises, aidées par de distingués consultants dont votre serviteur, ont cherché à identifier les pratiques sur lesqelles elles veulent progresser et les entreprises qui avaient mis en place les meilleures pratiques en la matière; et puis, sans violer de secret industriel, elles ont cherché à transposer et à adapter ce qu'il y avait de meilleur chez elles.

Démarche rigoureuse, fructueuse quand elle est bien faite, elle est inscrite elle-même comme une des "meilleures pratiques manégériales " et son utilisation est vivement recommandée dans le cadre de la "Qualité Totale".

Ce qui est nouveau par contre , c'est son entrée discrète dans la vie politique. En effet, pourquoi ne pas étendre la démarche à la résolution de nos grands problèmes en empruntant à l'étranger ce qui marche chez eux et pas chez nous?

Passons en revue quelques grands sujets qui nous préoccupent:

Vous avez dit le chômage?, exact!

quelle est la meilleure pratique, celle qui pourrait associer une protection raisonnable du personnel avec une plus grande facilité donnée aux employeurs en matière de licenciement ? Réponse: la flexsecurité danoise

Néologisme contraction de flexibilité et sécurité, c'est un système social conjuguant une grande facilité de licenciement pour les entreprises (flexibilité) à des indemnités longues et importantes pour les salariés licenciés (sécurité). Appliqué avec succès au Danemark, ce modèle semble avoir contribué à atteindre une situation de quasi plein emploi. Ainsi, le taux de chômage danois en 2005 était de 5%, contre 4,6% au Royaume-Uni et 9,8% en France.

Vous avez dit résorption de notre dette abyssale, oui!

le meilleur exemple nous vient du Canada qui non seulement a résorbé sa dette mais a restitué des fonds pour la sixème année consécutive aux provinces!

vous avez dit intégration sociale ? oui,

la meilleure pratique est celle du ministere de l'intégration israelien qui a réussi à intégrer plusieurs millions d'immigrés représentant plus de la moitié de la population alors qu'ils provenaient de plus de 110 pays!

Vous avez dit réforme de l'Etat et évaluation des politiques publiques, oui!

et les meilleurs exemples nous viennent des pays anglo saxons avec le GAO américain, le NAO britannique.

On pourrait multiplier les exemples dans le domaine de l'Education, de la Recherche, de l'environnement, ...

Il n'y a rien de nouveau sous le soleil .

La nouveauté par contre est de cesser de mettre en avant "l'exception française" pour refuser de voir ce qui se fait ailleurs .

Avec du courage politique, il est possible de changer et pourquoi pas, pour cela,adapter et transposer des solutions qui ont fait leurs preuves par delà les Pyrénées.

Indicateur de progrès humain, Indicateur de progrès durable, indicateur du bonheur .

Lors de la récente rencontre sur la croissance, Dominique de Villepin notait que les Français veulent bien sûr une économie "dynamique" à condition que celle-ci soit "juste"; et dans le concept de "juste", désormais à la mode ,il entendait un environnement préservé, un système de santé de qualité, des services publics efficaces".

Il a appelé de ses voeux  la création "de nouveaux outils de mesure plus en phase avec ces aspirations" et Il a donc "demandé"  à l'INSEE de mettre à la disposition des Français "deux ou trois indicateurs" qui ne soient pas seulement des indicateurs de croissance mais également des indicateurs de progrès durable" .

Dans une démarche voisine, la Communauté Européenne, l'OCDE et la Banque d'Italie organisent le 2 et 3 avril à Rome un colloque sur le thème : "le bonheur est-il mesurable ?" une question à laquelle Adrian White de l'Université de Leicester apporte une réponse positive, puisqu' il a même édité une carte mondiale du SWB, le Subjective Well Being, un indicateur intégrant différentes données objectives, santé, niveau de vie, éducation,..Les résultats de son étude montrent que les plus heureuses nations dans le monde sont :

1. Denmark
2. Switzerland
3. Austria
4. Iceland
5. The Bahamas
6. Finland
7. Sweden
8. Bhutan
9. Brunei
10. Canada
11. Ireland
12. Luxembourg
13. Costa Rica
14. Malta
15. The Netherlands
16. Antigua and Barbuda
17. Malaysia
18. New Zealand
19. Norway
20. The Seychelles

On notera le classement inattendu des grandes nations:

23. USA
35. Germany
41. UK
62. France
82. China
90. Japan
125. India
167. Russia

et celui des trois nations en queue du peloton:

176. Democratic Republic of the Congo
177. Zimbabwe
178. Burundi

Peut-être pourrait-on faire l'économie du nouvel indicateur préconisé  par Dominique de Villepin, adopter le SBW , rebaptisé Indicateur de Bien-Etre Durable (IBED) et surtout ne pas se contenter de le mesurer mais en faire un guide pour l'action: et que la France fasse ainsi la preuve que c'est le pays où il fait bon vivre.

Cette interrogation sur la mesure du progrès humain en entreprise a été aussi celle de l'Institut de l'Entreprise il y a quelques années de cela. Lors de réunions de travail multiples et studieuses et d'un colloque de grande qualité, de nombreuses personnalités dont François Périgot, François Guiraud, Jean-Marie Descarpentries, Michel Drancourt, Armand Braun et d'autres dont votre serviteur, ont planché sur le thème: peut-on mesurer le progrès humain en entreprise?

avec en filigrane cette interrogation:

comment apporter la preuve que progrès social et réussite économique sont compatibles ?

Tous ces dirigeants en avaient alors l'intime conviction mais la démonstration n'était pas évidente.

De l'eau a coulé depuis sous les ponts ; le panorama économique a changé, la mondialisation a imposé ses règles, l'actionnaire a parfois repris le pas sur le client et souvent en tous cas sur le personnel qui redevient une variable d'ajustement. Jusque récemment, il pouvait sembler candide de parler de développement des ressources humaines tout en promouvant la nécessaire culture de résultat.

Mais que ce soit au niveau de l'entreprise, ou à celui de la nation, il semble que le balancier soit à nouveau en train de se déplacer.

Les considérations de développement durable ne sont plus seulement des voeux pieux prônés par des écolos rêveurs; même si elle n'est pas appliquée tout de suite et dans son intégralité, la symbolique Charte de Nicolas Hulot devrait impacter le comportement de nos hommes politiques. Le développement durable dans ses différentes facettes, environnementales, sociales, éthiques devrait transformer, du moins je l'espère, le mode et les critères de prise de décision aux niveaux politiques comme au niveau des entreprises.

Et comme je le disais dans ma précédente note sur l'INSEE, dès lors qu'un phénomène est important , il y a lieu de le mesurer.

Le Mesurer pour en suivre l'évolution, pour le comparer, communiquer, expliquer en un mot agir.

Construire ces indicateurs est une démarche importante, trop importante pour être confiée aux seul statisticiens de l'INSEE.

Elle mériterait la création d'un groupe de travail transverse, composé de chefs d'entreprises, de partenaires sociaux, de consultants en la matière, des hommes et des femmes qui ne se réuniraient pas pour protéger quelque avantage acquis mais pour définir ce que l'on entend par bonheur, progrès durable ou progrès humain et comment le mesurer d'une maniére efficace.

Les exemples des travaux de l'Institut de l'Entreprise, ceux des agences de notation éthiques ou encore ceux de Adrian White pourraient servir de point de départ à ces travaux.

Qu'attendons-nous pour poursuivre?

Paul Ohana http://paulohana.typepad.com

Du bon usage des points sur les i: à propos du billet de la Médiatrice du Monde intitulé M.Mlle.Mme.

J'attendais donc avec l'intérêt que vous savez le dernier papier de Mme (?)Véronique Mauduit la médiatrice du Monde. Les chroniques des médiateurs sont toujours pour moi un baromètre précieux des sujets d'intérêt des lecteurs , ces sujets qui justifient que vous interpelliez le Monde parce que selon vous, ils n'auraient pas été traités comme vous le souhaitiez.

Je m'attendais donc à l'une de ces chroniques où avec moultes contorsions et justifications, notre jeune médiatrice allait apporter,références à l'appui, la preuve irréfutable que le Monde était toujours indépendant et impartial, que son traitement du dossier irakien ou moyen oriental était équilibré, que chiites ou sunnites, palestiniens ou israeliens étaient traités avec la même objectivité et sollicitude, que sa présentation de la campagne électorale faisait le même poids aux programmes des candidats qu'aux états d'âme de leurs équipes ou aux articles du Canard, ou encore que le Darfour étant trop loin du Bois de Boulogne il était difficile de trouver des journalistes pour couvrir les évènements qui s'y déroulent. Mais non, il n'en a rien été .... La chronique intituléé très mystérieusement : "M. Mlle,Mme" portait sur ce débat métaphysique de la plus haute importance, savoir si la Ségolène!Ségolène! ou le Nicolas!Nicolas! que leurs partisans acclament à chaque meeting électoral étaient ou non justiciables d'un Mme ou d'un M.devant leur nom, suivant que celui-ci est accompagné ou pas de leur prénom...Voilà le dossier sur lequel notre médiatrice a travaillé pendant plusieurs jours à l'issue desquels elle nous a fait bénéficier des conclusions sans appel de la rédaction du Monde.

Quel bain de jouvence que cette lecture qui m'a replongé dans les souvenirs d'un ancien cours de grammaire et philologie et de cet excellent ouvrage qui pour moi, le Monde me pardonnera, reste la référence des références en la matière: le bon usage de Grévisse; sans oublier bien sûr l'Académie Française qui reste en dernier ressort le gardien de notre langue.

Je m'y suis donc replongé avec délectation et y ai trouvé ces quelques perles que je vous livre:

Sur la féminisation des titres, ce sujet d'une actualité pressante en raison de cette parité  désormais inéluctable, cette prise de position de l'Université de Toulouse dans ses recommandations aux étudiants:

L’Académie française, fidèle à la mission qui lui a été assignée par ses statuts de 1635, publia un texte définitif sur cette question en 1984, rédigé par deux savants de réputation mondiale, Georges Dumézil et Claude Lévi-Strauss. Ne tenant aucun compte de ce document, ni de l’avis négatif de la Commission générale de terminologie, la Documentation française rendit public au début de 2002 un catalogue des métiers, titres et fonctions systématiquement et arbitrairement « féminisés » parfois de façon grotesque, contraire au bon sens, à l’euphonie et au « génie» de notre langue, Cette publication intervint sur instruction du Premier ministe de l’époque Lionel Jospin, qui n’avait aucune compétence ni autorité en ce domaine .

Interrogée à nuveau à ce sujet, l'Académie maintenait sa position en précisant qu'une féminisation maladroite allait à l'encontre du but recherché (i.e la parité).

Il est vrai que nos académiciens ne sont pas descendus dans la rue pour autant et que ce conflit d'interprétation n'a jamais été tranché!

Vu l'importance du sujet, on aurait pu le voir figurer parmi "les 100 et plus" propositions de madame Royal; mais curieusement, il n'y figure pas!

Peut-être que suivant l'exemple de son illustre aîné, madame Royal décidera ici aussi de mettre les points sur les I, de passer en force et d'inscrire par la même occasion la bravitude dans le vocabulaire français !Point final.

Paul Ohana

http://paulohana.typepad.com

Pour éclairer le débat sur l'INSEE: le choix d'un "bon" indicateur

La polémique sur les chiffres de l'INSEE, l'apparente difficulté de sa Direction à expliquer le retard dans la publication des chiffres, la présentation "anonyme" de chiffres différents voire contradictoires, tout cela m'a sérieusement interpellé.

Tout d'abord il me paraît inacceptable qu'un organisme public dont la raison d'être est la présentation de statistiques destinéees à éclairer l'action des Pouvoirs Publics et à informer l'opinion en temps voulu puisse manquer à sa mission de la sorte. Les difficultés techniques invoquées sur les taux de non réponse ou d'évolution de l'échantillon font partie du travail normal attendu de statisticiens "nationaux" et publier avec 6 mois de retard des enquêtes annuelles ne me paraît pas digne d'un organisme national de cette réputation.

Je suis persuadé que nos statisticiens ont déployé une activité considérable à broyer des chiffres multiples et variés. Mais ils ont sans aucun doute confondu activisme avec résultat.

Ceci étant, je voudrais revenir sur ce concept d'indice ou d'indicateur et  analyser les causes d'un débat souvent mal engagé.

Tout d'abord une première question : quoi mesurer?

L'INSERM vient de publier une étude sur la sexualité des français où il mesure avec abondance de détails que personne n'a contestés (silence pudique probablement...) le nombre de rapports sexuels des uns et des autres, ou des uns avec les autres, les types de rapports sexuels, etc...

Sans aucun doute toutes ces informations ont un intérêt majeur pour les sexologues, psychologues, pharmacologues de tous bords.

Heureux pays qui a les moyens de financer régulièrement ce type d'étude!

Mais pour revenir à l'INSEE et à Lord Kelvin auquel je me suis référé dans une précédente note, la mesure est l'indication de l'importance que l'on accorde à une chose.

Dans le cas de l'INSEE, entre autres mesures, notre organisme devait mesurer le chômage et ses variations.

Or c'est quoi le chômage? Il y a autant de définitions que de personnes consultées. C'est pour certains, le nombre de demandeurs d'emploi, pour d'autres c'est le nombre d'inscrits à l'ANPE, ou encore aux ASSEDIC, ce peut être aussi le nombre de personnes ayant perdu un emploi.

Toutes ces définitions sont légitimes, encore faut-il quand on parle du chômage préciser à laquelle on se refère. Et comme cette question n'est pas exclusivement française, mais internationale, le BIT dans sa grande sagesse a donné sa définition à laquelle de refèrent tous les organismes internationaux dont l'INSEE.

Parfois la définition d'un indicateur ne correspond plus à sa finalité initiale, exemple l'indice du coût de la vie dont le mode de calcul ne correspondrait plus au train de vie du français moyen, on crée alors un autre indice plus adapté ,voire un indice personnalisé, mais là on perd la possibilité des comparaisons internationales ...

Pour conclure, une fois parfaitement défini le quoi, abordons le comment.

L'indicateur doit être pertinent , c'est à dire réellement mesurer ce qu'on souhaite mesurer, sans être pernicieux, c'est à dire mesurer le contraire de ce que l'on souhaite mesurer.

Il doit être efficace et je mets plusieurs concepts derrière cette définition:

1. Il doit pouvoir être calculé à un coût en rapport avec son intérêt

2. il doit être un guide pour l'action, il doit mesurer des phénomènes importants pour nous et sur lesquels on veut agir, par exemple réduire le "chômage" ce qui est possible , plutôt que mesurer la pluviométrie (elle m'intéresse mais je n'y peux rien);

Bien sûr, il doit être "chiffré", un chiffre , un tableau ou une courbe

Et enfin il faut lui permettre une certaine longévité si l'on veut pouvoir faire des comparaisons dans le temps. Car quelle que soit l'importance d'un chiffre, ce qui compte , c'est son évolution et pour cela il faut pouvoir disposer de séries significatives.

Formulons le voeu que l'INSEE nous fournisse dans les délais les chiffres qui nous font cruellement défaut et qui permettraient de comparer enfin bilans et projets d'une manière sereine.

Paul Ohana http://paulohana.typepad.com

Renault: "Carlos Ghosn crée une cellule chargée d'enrayer la vague de suicides "

Le monde de ce soir titre: Carlos Ghosn crée une cellule chargée d'enrayer la vague de suicides chez Renault et demande un rapport pour le 15 mars à deux dirigeants du groupe.

Le stress, point de rupture pouvant entraîner des actes irréparables, étant désigné du doigt, la formation au stress apparaît aussitôt comme la solution.

Mauvais diagnostic qui voudrait traiter les effets sans aborder les causes. 

En effet, ce n'est pas un programme de formation au stress qui resoudra le probleme; le personnel n'aura même pas le temps d'y aller ni les services de formation de les organiser.

Remontons à la source: l'entreprise s'est fixée des objectifs ambitieux dont elle n'a pas forcément mesuré l'atteignabilité (pardon pour ce terme barbare).

Se fondant sur cette extraordinaire fierté d'appartenance qu'a le personnel Renault et sur le fait que des hommes motivés sont capables de se dépasser on leur a demandé d'atteindre des résultats exceptionnels.

Encore faut-il s'assurer que toutes les conditions d'une vraie motivation ont été mises en place.

Or, pour cela, il faut d'abord que le personnel comprenne le diagnostic stratégique fait par le management et les conclusions qui en ont été tirées; pourquoi ce retard dans la conception et la sortie de nouveaux modèles, pourquoi ne pas avoir réalisé assz vite tout le potentiel de la Logan, pourquoi après avoir été un des promoteurs de la qualité totale celle-ci n'est pas toujours au rendez-vous,...

Il faut ensuite donner un contenu véritable à une politique de ressources humaines qui concilie ces deux volets qui ne peuvent plus être antagonistes: rentabilité et développement personnel ; mettre en oeuvre une politique qui suscitera ambition et volonté de se dépasser s'il y a en même temps ,valorisation du travail, réduction de la distance hiérarchique, réinstauration du dialogue de proximité et reconnaissance du droit à l'erreur.

Un vrai programme de long terme.

Ce qui implique de l'entreprendre immédiatement.

Renault qui a su relever les défis technologiques et humains de la F1 doit pouvoir relever très vite, nous l'espérons, celui du stress de ses collaborateurs.

Paul Ohana http://paulohana.typepad.com